用人单位竞业限制补偿金条款如何设计？
竞业限制，又称竞业禁止，是指用人单位在劳动合同、竞业限制与保密协议中，与本单位的高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员约定，在劳动合同解除或终止后的一定期限内，不得到与原用人单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。
竞业限制的目的是为保守用人单位的商业秘密、与知识产权相关的保密事项。
协议内容一般包括：竞业限制的地域、范围、期限（最长不超过两年）、补偿金、违约金等。
一、竞业禁止协议的种类
（一）劳动者在职期间的竞业禁止
劳动者在劳动关系存续期间的竞业禁止，根据我国《个人独资企业法》、《合伙企业法》等有关企业法中的规定，只有企业的董事、经理等高级经营管理人员在职期间才受竞业禁止的约束，这是法定的竞业禁止义务，也就是说，法定的竞业禁止义务只适用于企业的高级管理人员。
而对于企业的一般劳动者在劳动关系存续期间是否受竞业禁止的约束，有关法律并未对此作出规定。企业的一般劳动者在劳动关系存续期间，对于企业商业秘密的了解较少或者根本没有机会了解，其所享受的劳动报酬与企业的高级经营管理人员相比较低，法律对其不宜作出一般性的禁止。但是，如果企业与劳动者在竞业禁止方面有特别的约定，企业的一般劳动者应当按照约定受竞业禁止的约束。
（二）劳动者离职后的竞业禁止
劳动者离职后的竞业禁止是指劳动者在与企业的劳动关系终止后的竞业禁止。劳动者离职后的竞业禁止主要是指企业与劳动者签订竞业禁止合同。
企业为了维护自己的利益，可以在劳动者劳动关系终止后与劳动者签订竞业禁止合同来保护自己的利益，即在竞业禁止合同中约定在一定期限内禁止劳动者从事某项职业或者生产某种产品，同时，企业对劳动者给予一定的经济补偿。劳动者离职后的竞业禁止义务是约定义务，不是法定义务。如果劳动者与企业之间没有竞业禁止的书面约定，则劳动者不需承担竞业禁止的义务。
二、竞业限制经济补偿金的支付标准
竞业限制经济补偿金是劳动者在竞业限制期限内，履行了竞业限制义务，依照约定的标准，由用人单位按月支付的补偿，定性为在竞业限制期限内劳动者的基本生活保障。
在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称"司法解释（四））颁布以前，对于签订了竞业限制协议但未约定竞业限制经济补偿金的，竞业限制协议的效力问题，存在不生效、无效或效力待定等观点。司法解释（四）颁布后，对于此问题虽仍有争议，但多数观点认为竞业限制协议有效。司法解释（四）第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
根据上述司法解释，竞业限制经济补偿金的标准，可以由用人单位与劳动者约定。对于该标准的上限并没有明确规定，但应符合公平、合理原则；该标准的下限通常为劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，但不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。
那么，未约定补偿金标准是否影响竞业限制条款效力？
在实务中最常见的就是劳资双方订立了竞业限制条款，但是未约定补偿金给付标准。在此种情况下，如果劳动者主动提起竞业限制条款效力之诉，则常常据此主张竞业限制条款无效，其对于用人单位不负有竞业限制义务。如用人单位主动提起，则往往据此主张竞业限制条款无效，其无需向劳动者支付补偿金。
对此，就各地发布的司法文件而言，主要分为两种观点，第一种是未约定补偿金标准的竞业限制条款有效，劳动者仍需履行竞业限制义务，用人单位仍需支付竞业限制补偿金。第二种则是未约定补偿金标准的竞业限制条款对于劳动者不具有约束力。就目前的司法文件和审判实践而言，缺乏补偿金标准的竞业限制条款仍然有极大概率被认定为有效。如果用人单位或劳动者希望进一步降低这类条款被认定为无效的可能性，则在进行主张时或应注重强调：第一，该等条款并未免除用人单位的责任且未排除劳动者的权利，不符合《民法典》和《劳动合同法》下的合同无效或可撤销的情形；第二，即使该等条款存在瑕疵，并不实质影响任何一方获得救济，劳动者完全可以在依约履行竞业限制义务后按照司法解释等确定的标准向用人单位求偿。反之，如果用人单位或劳动者希望法院否定该种条款的效力，则在说理时应注重强调该等条款免除了用人单位支付补偿金的责任或者排除了劳动者获取补偿金的权利，属于《劳动合同法》第26条列明的无效情形。
对于未约定补偿金标准时，应当如何确定补偿金的支付标准，有一系列的曾经有效和目前有效的司法文件加以规范。按照其中曾经有效的《劳动争议司法解释四》第6条和目前有效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）（以下简称“《劳动争议案件适用法律问题解释一》”）第36条，在未约定补偿金标准时，国家层面的补偿金标准应由两部分组成，第一部分是每月补偿金为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%；第二部分是如果前述补偿金标准低于劳动合同履行地最低工资标准，则应以劳动合同履行地最低工资标准为标准。
具体到各地，对此则有着两种不同规定。从北京、上海、深圳三地的司法判例来看，各地在竞业限制经济补偿金法定标准的认定上存在差异，即便同一地区，其实也存在一定的争议和不同的观点。从合规角度考虑，为三地企业在约定竞业限制经济补偿金时提供如下建议供参考。
对于北京地区的企业来说，原则上建议参照司法解释（一）的规定，约定以离职前12个月月平均工资的30%为竞业限制经济补偿金支付标准，也能给到员工更好的感受；如企业处于非常初创的阶段，支付竞业限制经济补偿金压力大，则可考虑约定以最低工资标准为支付标准。
对于上海地区的企业来说，在约定竞业限制经济补偿金时相对更为自由与灵活，不低于最低工资标准即可。
对于深圳地区的企业来说，原则上建议按照《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》的规定，以离职前12个月月平均工资的50%作为竞业限制经济补偿金支付标准；如拟竞业人员非技术人才，可结合实际情况约定低于前述标准的竞业限制经济补偿金，但应高于最低工资标准。
最后，需要注意的是，本质上竞业限制是用人单位保护商业秘密的手段，竞业限制的履行也会限制员工的就业权，因此从公平合理的角度，企业在确定竞业限制补偿金标准时，依据相关法律法规、司法解释规定的最低标准的同时，也应结合每个员工在原单位所任职务和岗位职责、任职时间、在原单位获得劳动报酬的情况，和双方约定违约金数额的合理性，以及企业保护商业秘密、要求员工履行竞业限制的需求程度高低，酌情确定每个员工的竞业限制补偿金数额。
三、补偿金的支付问题
（一）竞业限制经济补偿金的支付时间
《劳动合同法》第23条第2款规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。据此，竞业限制补偿金应在劳资双方解除后支付，在职期间不能支付竞业限制补偿金。对此，司法实践的主流观点确实如此。
但这并不意味着司法实践中就没有分歧，事实上，部分法院认为第23条并不应被理解为用人单位必须在解除劳动合同后支付竞业限制补偿金，只要用人单位能够举证证明所支付的三点。第一点，双方就竞业限制补偿金在任职期间内支付明确达成一致；第二点，用人单位能够举证证明其发放的竞业限制补偿金与工资能够明确区分；第三点，用人单位并未以该种方式损害劳动者权益。则法院就可能支持竞业限制补偿金可以在员工任职期间支付。
（二）未支付补偿金的后果
针对用人单位未按时支付，或不支付竞业限制经济补偿的情况，
1. 根据最高人民法院关于《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
由上述法条可知，竞业限制协议不因用人单位未支付补偿而自动解除。在劳动合同解除或者终止后，用人单位未依约支付竞业限制赔偿金的，劳动者应当以明示的方式向用人单位提出解除双方签订的竞业限制协议或者通过法院解除，在未解除之前仍应遵守竞业限制约定，否则用人单位可依据竞业限制约定要求支付违约金。
2.当劳动者遇到用人单位不支付竞业限制经济补偿（此情况是不支付，而不是未按时支付，此种情况更为严重）的情况时，较为保险的应对措施为：①书面催告用人单位支付经济补偿②通知用人单位解除竞业限制协议（用人单位拖欠经济补偿至少客观上达到三个月）③申请劳动仲裁以请求补偿金。
3.须特别注意的是，即使用人单位未支付经济补偿，劳动者也应避免在竞业限制约定生效的状态下突破竞业限制，而应先通过前述两种路径行使解除权，否则将极易使自身陷于不利地位。
《中华人民共和国劳动合同法》规定在竞业限制期限内用人单位应当按月给予劳动者经济补偿，用人单位未按月给付劳动者经济补偿的，不影响竞业限制约定的效力，在劳动者未与用人单位解除竞业限制约定前，仍负有履行竞业限制的义务。
《劳动争议案件适用法律问题解释一》第38条明确规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持”。据此，在有竞业限制义务的情况下，劳动者请求解除竞业限制约定的前提条件有两个。第一个，用人单位在劳动合同解除或者终止后，持续三个月未支付经济补偿；第二个，未支付经济补偿是因为用人单位的原因所致。由此，在用人单位未支付经济补偿的时间未达三个月或因劳动者原因如注销银行账户致使未支付经济补偿时，劳动者无权请求解除竞业限制约定。
此外，还值得注意的是，司法解释在此处并未规定竞业限制自行解除，而是赋予了劳动者请求解除限制的权利。劳动者的该项权利究竟是请求权还是形成权呢？《民法典》第563条规定“有下列情形之一的，当事人可以解除合同：……（五）法律规定的其他情形”。第565条进一步规定“当事人一方依法主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除”，从《民法典》规定来看，合同解除权是一种形成权而非请求权。而劳动者对于竞业限制的解除权本质而言也是一种合同解除权，应符合《民法典》的定性。法院对此也予以了确认，即该权利属于形成权，劳动者可按照自行发函的形式行使，法院嗣后的判决仅是确认。如在浙江省杭州市中级人民法院(2020)浙01民终7653号杭州市余杭区乐之舞文化艺术培训学校、苌晓阳竞业限制纠纷案民事判决书中，法院就指出“结合乐之舞艺校于2019年7月11日收到案涉解除竞业限制协议的函，本院确认双方于2018年5月1日签订的《竞业限制协议》自2019年7月11日起解除的诉讼请求，本院予以支持”。
（三）竞业限制经济补偿金的支付频率
对于补偿金的支付频率，在《劳动合同法》实施前，对此并未作统一规定，《劳动合同法》实施后，在第23条规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。按月支付竞业限制补偿金对用人单位和劳动者双方都能起到有效的督促作用，体现了立法对竞业限制协议履行过程的关注，同时也体现了竞业限制协议不仅仅是诺成合同，更重要是其实践性。
实践中，用人单位会与劳动者约定在劳动者离职后按季度、按半年或一次性等非按月支付方式支付竞业限制的经济补偿金。按月支付是否是法律强制性规定，未按月支付补偿金又应当承担什么样的法律后果？在司法实践中，劳动者不时在诉讼中以竞业限制条款中对于支付频率的约定并非每月主张竞业限制条款违反法律规定无效。对该类主张，法院一般不予支持，法院的总体观点是第23条的规定并非强制性要求，只要劳资双方能够在竞业限制条款中就支付频率达成一致，法院会尊重双方的意思自治。一次性支付等支付方式，对劳动者的实际经济利益并未造成损害，只要劳动者接受，同样应视为有效的补偿金支付。对于用人单位在劳动者离职时一次性或按季度、半年等时间周期支付了竞业限制补偿金，且劳动者接受并实际履行了相应的竞业限制义务的，不应以未按月支付为由而认定无效。比如，在重庆市第一中级人民法院(2016)渝01民终8807号“谢修敏与重庆云天化纽米科技股份有限公司竞业限制纠纷案”民事判决书中，法院就指出“《中华人民共和国劳动合同法》第23条……的规定并非法律强制性规定，而系管理性、倡导性规定。在该条款中，对约定竞业限制条款用的是‘可以’，对支付竞业限制经济补偿支付的时间，也不是表述为‘应当’，即没有强制要求用人单位必须按月支付劳动者竞业限制经济补偿”。
需要提醒用人单位注意的是，在劳动合同履行期间，在劳动者每月的劳动报酬中约定其中固定部分为竞业限制补偿金存在较大的法律风险。在司法实践中，更倾向于将劳动合同履行期间劳动报酬中约定固定部分的竞业限制补偿金认定为劳动者正常劳动报酬的组成部分，而非竞业限制的经济补偿金。此外，用人单位在劳动者离职时，将竞业限制经济补偿一次性支付给劳动者，同样也存在法律风险。比如劳动者收到经济补偿金后，并未履行竞业限制义务，用人单位在追究劳动者违约责任时，通常还会要求劳动者返还未履行竞业限制协议义务期间的补偿金，多数情况还要通过诉讼程序来实现，增加了不必要的成本。因此，建议用人单位尽可能规范在劳动者离职后按月支付补偿金。
（四）用人单位未足额支付补偿金的后果
实践中，劳动者不时在诉讼中以用人单位未足额支付补偿金为由主张其无需履行竞业限制义务。对此，法院一般认为，用人单位未足额支付补偿金构成违约，但违约情形并未严重到足以免除劳动者的竞业限制义务，劳动者可在遵守竞业限制义务的基础上通过请求补足约定补偿金的方式获得救济。如在上海市第一中级人民法院(2013)沪一中民三(民)终字第1929号武晓洁与汇付天下有限公司竞业限制纠纷案民事判决书中，法院亦指出“武晓洁关于汇付公司计算的竞业补偿金低于双方协议约定标准的理由即使成立，亦不能免除其应遵守的竞业限制义务，承担相应的违约责任”。
但是，实际支付的补偿金如果低于法定最低标准，则可能会被法院认定为根本违约从而造成免除竞业限制义务的后果。如在北京市第二中级人民法院(2021)京02民终7138号哈尔滨瀚邦医疗科技有限公司北京分公司等竞业限制纠纷案民事判决书中，法院就指出“虽周长明主张瀚邦医疗公司发放的金额少于约定的补偿金额，但并不低于北京市最低工资标准，瀚邦医疗公司不足以构成根本违约，周长明需按照《保密协议》约定履行竞业限制义务直至2022年6月14日”。
因此，一般情况下，用人单位以低于约定金额的标准支付补偿金并不会造成免除劳动者竞业限制义务的后果，但是所支付补偿金如果低于法定最低标准，则用人单位可能会被认定为根本违约，从而造成免除劳动者竞业限制义务的后果。
（五）竞业限制经济补偿金的支付形式
依据《工资支付暂行规定》第五条"工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付"的规定可知，对于工资的支付形式有明确的规定，但对于竞业限制经济补偿金的支付形式，虽然多数用人单位也是以货币形式支付的，但并没有明确的法律依据。
实践中，部分用人单位以股票、期权等作为劳动者履行竞业限制义务的补偿，即如果劳动者在竞业限制期限内遵守双方约定，全面履行了竞业限制的义务，竞业限制期满后劳动者可以取得股票、期权的权益。笔者认为，用人单位的此种做法，与立法本意相悖。
对劳动者而言，竞业限制经济补偿金是其对自身履行竞业限制义务从用人单位获得经济补偿的一种期待利益的体现。作为竞业限制期限内劳动者的基本生活保障，竞业限制经济补偿金应该是确定的、可期待的。而股票、期权的价值是不确定的，在竞业限制期满后，股票、期权的价值可能低于竞业限制经济补偿金的市场价值，可能低于以劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%的标准计算出来的竞业限制经济补偿金总额，甚至还可能低于以最低工资标准计算出来的竞业限制经济补偿金总额。就支付时间而言，在竞业限制期限内，劳动者不能获得股票、期权权益，违反了竞业限制经济补偿按月支付的要求。采用股票、期权等方式作为履行竞业限制经济补偿金的实践操作，实则使得劳动者在竞业限制期限内没有按月享有竞业限制的经济补偿，且使劳动者的预期处于一种不确定的状态，甚至难以维持基本的正常生活，违背了立法本意。
如劳动者履行了竞业限制义务，但最终因股票、期权的价值低于竞业限制补偿的法定标准，劳动者可能要求补足与法定补偿标准的差额，也可能主张因用人单位三个月未支付经济补偿而解除竞业限制协议。如劳动者主张解除竞业限制协议，则会使得用人单位签订竞业限制协议的目的落空，甚至可能带来潜在的经济损失。
笔者建议，如用人单位希望通过股票、期权等与员工的竞业限制补偿进行关联，则可以考虑一方面约定以货币形式按月向劳动者支付一定的竞业限制补偿（不低于法定最低标准），另一方面约定，如劳动者履行了竞业限制义务，则在竞业限制期限届满后，将会获得额外的股票、期权权益。将股票、期权权益作为劳动者履行了竞业限制义务的额外收益，引导和鼓励劳动者积极履行竞业限制义务。
四、对于用人单位竞业限制补偿金条款的建议
综上，从用人单位角度出发，设计有效的竞业限制补偿金条款建议如下：
1、“不论乙方因何种原因从甲方离职，在竞业限制期限内：乙方不得与同甲方及甲方关联公司有竞争关系的公司或其他组织建立劳动关系、劳务关系、劳务派遣关系；乙方不得以任何形式向与同甲方及甲方关联公司有竞争关系的公司或其他组织提供任何形式的服务，包括但不限于担任顾问、提供专业技术服务等；
与甲方及甲方关联公司存在竞争关系的公司或其他组织，包括但不限于(***)等公司及其关联公司；
2、乙方承诺，在其竞业限制期限内，每月15日之前以电子邮件方式向甲方人力资源部书面报告其就业及任职情况，甲方人力资源部接收邮箱为：(***)；
在竞业限制期限内，甲方在收到乙方依照前款发送的书面报告后7日内，按月向乙方支付竞业限制补偿费，竞业限制补偿费支付标准为，甲乙双方的劳动合同关系解除时(***)职工最低工资标准；
3、乙方违反竞业限制约定的，应当向甲方退还甲方已经支付的竞业限制补偿费并向甲方支付违约金，违约金标准为：按照乙方离职前十二个月税前月平均工资标准计算的二十四个月工资的总额；
4、乙方的竞业限制期为离职之日起二十四个月，乙方同意在任职期间内或竞业限制期内，甲方有权随时书面通知调整竞业限制期限，乙方的竞业限制期限以甲方最后发出的竞业限制通知为准。”
【相关法条】
一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
附：全国各地竞业限制补偿金标准
1、北京竞业限制补偿金标准
《北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第39条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
《中关村科技园条例》第四十四条：知悉或者可能知悉商业秘密的员工应当履行竞业限制合同的约定，在离开企业一定期限内不得自营或者为他人经营与原企业有竞争的业务。企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。
2、上海竞业限制补偿金标准
实践中一般按照在职期间工资的20%-50%来确定。上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第十三、当事人对竞业限制条款约定不清的处理劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。
3、江苏竞业限制补偿金标准
《江苏省劳动合同条例》第十七条：用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
4、浙江竞业限制补偿金标准
《浙江省技术秘密保护办法》第十五条：竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。
5、深圳竞业限制补偿金标准
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条 竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。
6、中山竞业限制补偿金标准
广东省中山市中级法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见(2011年）6.1【竞业限制补偿的认定】用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竞业限制条款无效。
用人单位与劳动者约定的竞业限制补偿费虽然高于当地的最低生活标准，但与双方约定的违约金相比显失公正的，法院可以根据用人单位支付的补偿金标准，按照公平合理的原则对违约金予以适当变更。
7、珠海竞业限制补偿金标准
《珠海市企业技术秘密保护条例》第二十二条：企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费;没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前1年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。
8、宁波竞业限制补偿金标准
《宁波市企业技术秘密保护条例》第十七条：在竞业限制期间，企业应当按照竞业限制协议中的约定，向被竞业限制人员支付一定的补偿费。年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。
9、苏州竞业限制补偿金标准
苏州市中级人民法院、苏州市劳动争议仲裁委员会劳动争议研讨会纪要(一)第五、2、用人单位应当在劳动者履行完必要手续前，与劳动者协商经济补偿的标准；协商不成的，用人单位应当按不低于劳动者前十二个月平均工资三分之一的标准按月给予经济补偿。
10、宁波竞业限制补偿金标准
《宁波市企业技术秘密保护条例》第十七条 在竞业限制期间，企业应当按照竞业限制协议中的约定，向被竞业限制人员支付一定的补偿费。年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。
11、银川竞业限制补偿金标准
银川市关于处理劳动争议案件若干问题的指导意见（银人社发【2009】154号）第二十四条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自已的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竞业限制条款不具约束力。
12、司法解释关于竞业限制补偿金标准
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
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